hig.sePublications
Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard-cite-them-right
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • sv-SE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • de-DE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Organisatorisk mångfald – inspirerande innovation eller Babels torn?
University of Gävle, Centre for Musculoskeletal Research.ORCID iD: 0000-0003-1443-6211
Uppsala universitet, företagsekonomiska institutionen.
2009 (Swedish)In: Inkluderande arbetsliv / [ed] Svend Erik Mathiassen, Eva Vingård, Stockholm: Fritze , 2009, p. 89-109Chapter in book (Other academic)
Abstract [sv]

Den aktuella svenska politiken strävar efter att alla som vill och kan ta en plats i arbetslivet ska kunna få göra det. Det utanförskap som idag drabbar vitt skilda grupper ska åtgärdas, och arbetsmiljön ses som ett vitalt verktyg för att förverkliga ett inkluderande arbetsliv. På en organisationsnivå motsvarar idén om ett inkluderande arbetsliv begreppet organisatorisk mångfald, dvs. att organisationen rymmer personer med olika bakgrund, erfarenheter och kompetens. För att förstå villkoren för organisatorisk mångfald och bestämma rätt väg att nå dit, är det helt nödvändigt att skilja på anledningen till att en person inte släpps in i organisationen. Är orsaken negativa attityder men inga egentliga brister i arbetsförmåga, dvs. individens kapacitet att utföra sina arbetsuppgifter? Eller finns det faktiska brister i arbetsförmåga hos personen som kan åtgärdas antingen genom att hon ökar sin kapacitet eller genom att anpassa arbetet? Eller är personens arbetsförmåga permanent nedsatt? Dessa grader av utanförskap ställer organisationen inför olika utmaningar, och särskilt för gruppen med svårlösta brister i arbetsförmåga kommer många arbetsgivare att vara skeptiska till att investera i en anställning.

Samtidigt finns det en växande acceptans för att socialt ansvarstagande ingår i företagens etiska skyldighet, och därmed finns det en drivkraft för att även se en anställning av exempelvis personer med psykisk funktionsnedsättning som en del i en etisk profilering. Ett stärkt varumärke genom ansvarstagande rekrytering är en potentiell framgångsfaktor vid organisatorisk mångfald. En annan framgångspotential, som är mera direkt knuten till produktivitet och lönsamhet, är att mångfald kan öka tillgången på erfarenheter och idéer i organisationen, och därmed dess kreativitet och motståndskraft. Mångfald kan även ge en bättre avspegling av olika kunders värderingar och förväntningar, dvs. att kunden känner igen sig bättre och organisationen förstår kundens behov bättre. Att förverkliga potentialen kräver medvetna insatser av organisationen som måste grundas på dess kultur. Slår insatsen fel kan strävan efter mångfald få motsatt effekt: sämre arbetsmiljö och förstärkt utanförskap för personer som inte anses passa i verksamheten.

Place, publisher, year, edition, pages
Stockholm: Fritze , 2009. p. 89-109
Series
Statens offentliga utredningar, ISSN 0375-250X ; 2009:93
National Category
Business Administration
Identifiers
URN: urn:nbn:se:hig:diva-8572ISBN: 978-91-38-23318-4 (print)OAI: oai:DiVA.org:hig-8572DiVA, id: diva2:403680
Available from: 2011-03-14 Created: 2011-03-14 Last updated: 2018-03-13Bibliographically approved

Open Access in DiVA

No full text in DiVA

Authority records BETA

Mathiassen, Svend Erik

Search in DiVA

By author/editor
Mathiassen, Svend Erik
By organisation
Centre for Musculoskeletal Research
Business Administration

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

isbn
urn-nbn

Altmetric score

isbn
urn-nbn
Total: 368 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard-cite-them-right
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • sv-SE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • de-DE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf