Den aktuella svenska politiken strävar efter att alla som vill och kan ta en plats i arbetslivet ska kunna få göra det. Det utanförskap som idag drabbar vitt skilda grupper ska åtgärdas, och arbetsmiljön ses som ett vitalt verktyg för att förverkliga ett inkluderande arbetsliv. På en organisationsnivå motsvarar idén om ett inkluderande arbetsliv begreppet organisatorisk mångfald, dvs. att organisationen rymmer personer med olika bakgrund, erfarenheter och kompetens. För att förstå villkoren för organisatorisk mångfald och bestämma rätt väg att nå dit, är det helt nödvändigt att skilja på anledningen till att en person inte släpps in i organisationen. Är orsaken negativa attityder men inga egentliga brister i arbetsförmåga, dvs. individens kapacitet att utföra sina arbetsuppgifter? Eller finns det faktiska brister i arbetsförmåga hos personen som kan åtgärdas antingen genom att hon ökar sin kapacitet eller genom att anpassa arbetet? Eller är personens arbetsförmåga permanent nedsatt? Dessa grader av utanförskap ställer organisationen inför olika utmaningar, och särskilt för gruppen med svårlösta brister i arbetsförmåga kommer många arbetsgivare att vara skeptiska till att investera i en anställning.
Samtidigt finns det en växande acceptans för att socialt ansvarstagande ingår i företagens etiska skyldighet, och därmed finns det en drivkraft för att även se en anställning av exempelvis personer med psykisk funktionsnedsättning som en del i en etisk profilering. Ett stärkt varumärke genom ansvarstagande rekrytering är en potentiell framgångsfaktor vid organisatorisk mångfald. En annan framgångspotential, som är mera direkt knuten till produktivitet och lönsamhet, är att mångfald kan öka tillgången på erfarenheter och idéer i organisationen, och därmed dess kreativitet och motståndskraft. Mångfald kan även ge en bättre avspegling av olika kunders värderingar och förväntningar, dvs. att kunden känner igen sig bättre och organisationen förstår kundens behov bättre. Att förverkliga potentialen kräver medvetna insatser av organisationen som måste grundas på dess kultur. Slår insatsen fel kan strävan efter mångfald få motsatt effekt: sämre arbetsmiljö och förstärkt utanförskap för personer som inte anses passa i verksamheten.