The purpose of this quantitative study was to examine if self- perceived intrinsic work motivation differed between men and women and between three age groups (20-38 years vs. 39-50 years vs. 51-65 years). The data was collected by administering the Basic Need Satisfaction at Work Scale (BNS) to employees at an international company. The survey was based on the Self-Determination Theory (SDT) and measured intrinsic work motivation by asking 21 propositions that concerned the sub-categories autonomy, competence and belongingness. The result of this study showed that there was no difference between men and women in self-reported intrinsic work motivation. However, there was a main effect of age group, wherein employees aged between 39 and 50 years reported a lower score on the propositions that measured perceived competence compared to employees aged between 20 and 38 years. This study highlights the importance of that individuals aging can have an influence on the perceived intrinsic work motivation.

Projektbeskrivning: FRAMFÖR har under 15 år bedrivits i Gästrikland i samarbete mellan utbildning och forskning vid Högskolan i Gävle, företagsutvecklare vid kommuner, företag och näringslivsorganisationer. Varje år delas utmärkelsen FRAMFÖR ut till 50 företag. Ambitionen är att uppmuntra framgångsrika företagare och visa upp intressanta exempel på hur framgång kan skapas. Processen startar med att 120 företag (>4 anställda) nomineras utifrån finansiella kriterier (ex. omsättningstillväxt, vinstmarginal). Sedan genomför studenter vid Ekonomprogrammet intervjuer med cheferna för dessa företag. Intervjuerna sker utifrån ett standardiserat frågeformulär kring arbetsmiljö, ledarskap, organisering och effektivitet. Avslutningsvis väljer en jury ut de 50 mest framgångsrika företagen utifrån såväl finansiella kriterier som studenternas intervjuresultat. Projektets trippel helixuppbyggnad (Utbildning, Forskning och, Företag) skapar nyttor för olika intressenter.

Utbildningsnyttor: Studenterna får möjlighet till interaktion med företagare i sin direkta närhet. Aktiviteterna underlättar att uppfylla utbildningsmål där flera mål kan uppfyllas med samma aktiviteter. Förståelse för näringslivets förutsättningar samt kunskaper om ett vetenskapligt angreppssätt ökar.

Forskningsnyttor: Stärker pågående forskning om hälsofrämjande och effektivt ledarskap inom arbetshälsovetenskap samt företagsutveckling inom företagsekonomi. Det stora urvalet av företag ger en bra bild av företagen i regionen och en möjlighet att följa dem över tid. Ambitionen är att få mer kunskap om hållbara och effektiva företag. Fördjupade studier av utmärkelseföretag möjliggörs och ett doktorandprojekt med inriktning på ledarskapsbeteenden, organisationsfaktorer, tidsanvändning samt chefers/medarbetares arbetsmiljö/hälsa i utmärkelseföretag är uppstartat.

Företagsnyttor: Företagare får möta studenter och förstå hur de tänker. Ställda frågor, t.ex. rörande arbetsmiljö och ledarskap, kan starta reflektionsprocesser som bidrar till fortsatt utveckling. FRAMFÖR-utmärkelsen delas ut vid en högtidlig tillställning där företagarna kan bygga nätverk. Flera företagare lyfter fram det positiva symbolvärdet av att få utmärkelsen.

Projektets framtid: Målet är att fortsätta ytterligare 15 år och fortsätta utveckla nyttorna för samtliga intressenter. Ett prioriterat område är återkoppling till företag i någon form samt ökad samverkan mellan studenter och företagare.

Att vara glad på arbetsplatsen är ett mål som vi anställda strävar efter inom arbetsmarknaden. Att trivas på arbetet kan bero på olika faktorer som kan hänga ihop med en god arbetsmiljö för de anställda. Anställda som trivs med sitt jobb visar bättre resultat och har en ökad prestation. Arbetsgivarna bör tänka strategiskt på detta område och investera både tid och resurser för positiv påverkan på verksamheten. Att mäta trivselgraden regelbundet i ett företag är nödvändigt i högsta grad för att ta reda på vad som fungerar bra och vilka områden som behöver förbättras.

Uppsatsen bygger på en kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Detta innebär intervjuer av ett antal anställda på företaget Bauhaus. Valet av företag bygger på bekvämlighetsprincipen. Intervjuerna riktade in sig på upplevd trivsel på arbetet samt vad som ökar trivseln.

Uppsatsen utgår från en studie av Angelöw (2015) som visar att Sverige ligger på 9:e plats på världskartan när det gäller trivsel i arbetet, efter bland annat Mexiko, Indien och Norge. Resultaten av denna studie visar exempel på faktorer som kan ligga bakom trivseln i arbetet. Undersökningen kan därför vara en grund till att öka förståelse och insyn i vad som kan vara en trivsam arbetsplats och vad som kan påverka arbetsmiljötrivsel.

Behovet av personal inom vård- och omsorg beräknas öka. Personal som arbetar i denna sektor står bakom de flesta av anmälningarna av arbetsskada. Det är betydelsefullt att arbeta förebyggande med arbetsmiljö både för att främja anställdas hälsa och utveckla verksamheter. Personal inom äldreomsorg utför ett viktigt arbete för de äldre som är i behov av vård. Syftet i denna uppsats är att genom kvalitativa intervjuer beskriva vårdpersonalens upplevelse av arbetsklimatet och ha Aaron Antonovskys teori om känsla av sammanhang - KASAM som teoretisk modell för att se vad som kan göras för att verka för ett gott arbetsklimat.

Resultatet visar att den uppskattning personalen får av de boende gör att arbetet upplevs som meningsfullt. Det finns resursbrist i form av personalbrist men även ekonomiska enligt personalens utsagor vilket påverkar hanterbarheten. Personalen upplever att det finns få möjligheter att få utbildning i arbetet och att vidareutbildning i yrket inte lönar sig.

Syftet med studien var att kvantitativt undersöka om och i vilken grad den interna kommunikationen (utifrån dimensionerna: personlig feedback, relationen med överordnade, delaktighet i organisationen och kommunikationsklimat) kan predicera det psykologiska kontraktet (som utgörs av förväntningar, åtaganden eller löften som uppstår mellan en anställd och arbetsgivaren). En enkät skickades till två varuhus i Mellansverige inom en internationell organisation. Enkäten baserades på delar av Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Downs & Adrian, 2004) och Isaksson och Bellaaghs (2005) svenska översättning av PSYCONES-projektets mätinstrument för det psykologiska kontraktet. Enkäten riktade sig till medarbetare utan ledande befattning och besvarades av 70 anställda vid organisationen. Resultatet visade att kommunikationsdimensionerna tillsammans som modell signifikant predicerade uppfyllelsen av det psykologiska kontraktet. Delaktighet i organisationen predicerar medarbetarnas psykologiska kontrakt i högst grad. Även dimensionen relationen med överordnade bidrog med unik andel av förklaringsgraden.

Bakgrund och Syfte: Digital HR är ett system för verksamhetsstyrning där digitala verktyg används för att hantera verksamhetens mänskliga resurser. Tidigare forskning menar att det finns en brist på forskning gällande användande av digital HR ur de anställdas perspektiv och även hur relationerna påverkas. Studiens syfte är därmed att öka förståelsen för hur anställda upplever användandet av digital HR, samt vilka effekter användandet kan ha på relationer i verksamheter.

Metod: Studien antar ett hermeneutiskt perspektiv med inspiration från aktörssynsättet. Forskningsansatsen har en abduktiv inriktning där en kvalitativ forskningsdesign har använts med tio semistrukturerade intervjuer.

Resultat & slutsats: Studien visar att digitala HR-verktyg uppfattas som ett värdefullt stöd i arbetet, men ibland med en ökad arbetsbelastning. Vidare visar studien att relationerna bara till viss del har påverkats av digital HR och då främst genom att kommunikationen till större del sker digitalt. Studien visar även att ingenting kan ersätta det personliga mötet.

Förslag till fortsatt forskning: Studien kunde ha utvecklats än mer om ansvariga intervjuats över motiveringen till nuvarande digitala HR-verktyg. Det för att se chefers upplevelser av de aktuella lösningarna, men även för att se om de reflekterat över andra alternativ. Vi anser därför att fortsatt forskning kan ge ett bidrag genom att studera ämnet från ett chefsperspektiv, eftersom det finns en brist på forskning även ur det perspektivet.  

Uppsatsens bidrag: Studiens teoretiska bidrag är att digital HR ökar känslan av trygghet och kontroll i arbetet, men att det även kan öka arbetsbelastningen. Studien visar även att en digital relation ses som en möjlighet att få en relation till fler i organisationen. Sett till det praktiska huvudbidraget ges rådet att satsa på en genomgående utbildning i systemen. Ytterligare praktiska bidrag är att ha alternativa lösningar när tekniken inte fungerar och att fler organisationer borde överväga att använda digital HR som ett sätt att samla allt gällande personalen på ett ställe.

The purpose of this quantitative study was to examine if there were any differences regarding work motivation, mental and general health among employees depending on the office environment they were working in and based on their gender. The study was conducted by an organization that works with economic issues, which 141 officials participated by answering a questionnaire. The measuring instruments that were used were BNS (Basic Need Satisfaction at work scale), GHQ (General Health Questionnaire) and one question regarding general health. Motivation was measured through the subcategories autonomy, competence and relatedness. The result of the study showed that there were no differences regarding physical and general health depending on the office environment and gender. The result of the present study also showed that employees who worked in their own offices estimated autonomy and competence higher than employees who worked in open plan offices. A slight tendency of difference was shown regarding relatedness and office environment. No significant difference was shown regarding gender and office environment. The shown result are believed to depend on that employees who works in their own offices has better concentration opportunities and there for experience a higher level of autonomy, competence and relatedness.

The aim was to investigate how Swedish small and medium enterprises (SMEs) within the manufacturing industry carry out work environment improvements, and to study if managers consider profitability to be associated with issues in the work environment. Workplace observations and interviews (n=60) with company managers were carried out. Forty-five enterprises were affiliated with an occupational health service, typically in order to get quick access to health care, rather than getting help planning and implementing changes. Fifty-eight managers believed that healthy work environments would have at least some positive effect on company profitability. Incentives for work environment improvements were external, individual and organizational and varied between companies of different sizes. External requirements from The Swedish Work Environment Authority and from established or potential customers were prioritized incentives in SMEs with < 50 employees. Organizational and individual incentives such as incident- and accident reports, productivity, health and sick-leave were prioritized in SMEs with >50 employees. Irrespective of company size, well-being among work-force was consistently mentioned as an important factor for successful business. Small companies urged quick decisions and actions while medium companies had more planned, systematic and organized work environment activities. Deliberate work environment improvements for increased profitability were for instance, changes to eliminate risks, reduce manual work and resolve planning and coordination problems in production that led to stress.

Studiens syfte var att på uppdrag från ett industriföretag undersöka upplevelsen av mervärde i anställningen hos tjänstemän med en ledande position. Studien baseras på åtta intervjuer och analysen bygger på en grundläggande kvalitativ metod. Resultatet visade att respondenterna upplevde en stolthet i att vara en del av företaget och dess arbetsgivarvarumärke. Respondenterna upplevde att företaget erbjöd medarbetarna ett brett utbud av förmåner och utvecklingsmöjligheter. Chefen ansågs också bidra till upplevelsen av mervärde i anställningen. Respondenternas definition av en attraktiv arbetsgivare stämde till stor del överens med bilden de hade av sin nuvarande arbetsgivare. Trots detta visade resultatet att det fanns förbättringspotential gällande harmonisering av förmåner mellan affärsområden samt chefernas kommunikativa och informativa roll. Resultatet visade också att den interna rörligheten mellan affärsområdena kunde förbättras.

Electricians have an increased risk of developing musculoskeletal disorders (MSDs) compared to most other blue collar professions. Many end up with chronic disabilities, forcing them to change careers or to go on sickness pension. Besides negative consequences for the individuals concerned, MSDs also have a detrimental impact on the workforce (reduced number of professionals) and on society (financial costs). It is therefore important to find ways to prevent MSDs and to promote good ergonomic behavior. Electricians’ knowledge and habits regarding MSDs are first formed and shaped in school, during vocational education to become an electrician. In the course of this time the students have periods of internship during which they interact with professionals within the field. Drawing on the ideas of bio-power and governmentality, as introduced and developed by Foucault and developed further by Rose, discourses govern how it is possible to think and act. From this standpoint, then, talk and discourses are not perceived as innocent or ‘mere’ talk but as producing and regulating subjects through their acquisition of specific dispositions, tastes and abilities. Thus, discourses drawn on about electricians and the profession during the students’ internship will govern how it is possible for the students to think and act about themselves and others in relation to both ergonomic behavior and MSDs and, by extension, will have material effects on electricians’ health. This means that, to foster healthy ergonomic behavior one needs to consider how electricians are thought of within the field, i.e. how electricians and the profession are discursively conceived. The purpose of this paper is thus to explore discursive constructions of electricians and the profession as these were expressed in discussions about MSDs among professionals in the field.  Two semi-structured focus group interviews and one individual interview with professionals in the field were conducted. The participants were asked to discuss ideas about i) causes as to why electricians develop MSDs, ii) consequences and effects of MSDs, and iii) ideas about what could be done to prevent MSDs. The interviews were transcribed and the material is currently being discursively analyzed with questions in mind about how the participants conceived of electricians and the profession. Results will be presented at the conference, but preliminary analyses suggests that predominant discourses are concerned with the masculinity of electricians as well as with their time pressured work situation, both contributing to casualness towards ergonomic behavior.

Background: Telenursing is an expanding part of healthcare, staffed with registered nurses whose work environment is typical of a call centre. Work-related stress has been shown to be a major problem in nurses’ work environments and of importance to the outcome of care, patient safety, nurse job satisfaction and burnout. Today, however, we have a limited understanding of and knowledge about the work environment for telenurses. The aim of the present study is to explore and reach consensus on perceived important obstacles and prerequisites in telenurses’ work environment.

Methods: A modified Delphi design, using qualitative as well as quantitative data sequentially through three phases, was taken. Data were initially collected via semi-structured interviews (Phase I) and later using a web survey (Phase II-III) between March 2015 and March 2016.

Results: The findings present a consensus view of telenurses’ experiences of important obstacles and prerequisites in their work environment. Central to the findings are the aspects of telenurses having a demanding work, cognitive fatigue and having no opportunity for recovery during the work shift was ranked as important obstacles. Highly ranked prerequisites for managing were being able to focus on one caller at a time, working in a calm and pleasant environment and having technical support 24/7.

Conclusions: Managers need to enable telenurses to experience control in their work, provided with possibilities to control their work and to recover during work; shortening work time could improve their work environment. Limited possibilities to perform work might contribute to feelings of stress and inability to perform work. 

Syftet med studien var att undersöka upplevelsen av work-life balance bland ombudsmän vid ett fackförbund beläget i Mellansverige. Studien utgick från en kvalitativ metod genom semistrukturerade intervjuer med 10 respondenter. Resultatet analyserades genom en induktiv tematisk analys som genererade tre huvudteman; Personliga förutsättningar, Flexibla arbetsarrangemang och arbetsbelastning samt Rollen som ombudsman. Resultatet påvisade att majoriteten av respondenterna upplevde att de hade en god work-life balance. De menade att arbetslivet och privatlivet inte påverkar varandra i stor utsträckning, men uppgav att de vid ett antal tillfällen framförallt tvingats prioritera åtaganden i arbetslivet. Samtliga respondenter påtalade att deras upplevelse av balans periodvis kan förändras beroende på arbetsbelastning och personliga förutsättningar som familjesituation och erfarenhet av yrket. De menade även att de flexibla arbetsarrangemang och den kultur som präglar ombudsmannarollen har en inverkan på deras upplevelse av balans.

This study aimed to explore how 31 collage students' cognitive performance and their ability to create false memories were affected by the exposure of an extraneous background noise. The studies main hypotheses were based on previous research on how extraneous noise affect the cognitive ability and the creation of false memories: 1) that an extraneous background noise increases the ability to create false memories, 2) that an extraneous background noise impairs the learning of cognitive information, 3) that an extraneous background noise contributes to an increased representation of fictional words, 4) that an extraneous background noise impedes the ability to understand speech . The results showed a tendency in which false memories increased in the condition without background noise, a result which goes in the opposite direction of the hypothesis. Furthermore, the result supported the hypothesis that the extraneous background noise impairs the learning of cognitive information. The results also showed that there was no effect between the conditions regarding the representation of fictional information. However, the result confirmed the hypothesis that a background noise impedes the ability to understand speech. The authors believe that studies like this are of great importance to the debate about how noise in open plan offices affect people's performance and the appearance of error information.

Bakgrund och syfte

Många yrkesprogram på gymnasiet utbildar för yrken där vi vet att anställda ofta drabbas av belastningsrelaterad ohälsa. Exempelvis visar data från Arbetsmiljöverket att 9–12% av alla installationselektriker och elmontörer rapporterar besvär orsakade av påfrestande arbetsställningar och att de rapporterar en ettårsprevalens på 6–10% för besvär i nacke, axlar, arm och rygg till följd av arbetet som varit så svåra att det påverkat arbetsförmågan. Forskning har även visat att elever på elteknikprogram löper särskilt hög risk att drabbas av arbetsskada relativt andra utbildningar. Redan under utbildningen bör åtgärder sättas in för att minska dessa risker.

En genomgång av litteraturen visar dock att det finns tydliga brister i hur yrkesprogram förbereder eleverna för ett kommande arbetsliv vad gäller arbetsmiljökunskap och att orsakerna till dessa brister troligen finns inom undervisningens innehåll och utformning, lärares kompetens och samverkan med yrkeslivet under utbildningen. Vidare kan elever-nas attityder till arbetsmiljöundervisning utgöra ett hinder. Sammantaget förefaller hin-dren för en bra arbetsmiljöutbildning på yrkesprogram inom gymnasiet vara komplexa och multifaktoriella.

Innan åtgärder sätts in för att utveckla undervisningen finns därför stort behov av att kartlägga de komplexa orsakssambanden bakom brister inom utbildningen och utifrån det utforma förbättringsåtgärder.

I vår studie avser vi att svara på forskningsfrågan: Hur anser olika intressenter att olika faktorer inom såväl utbildningen som framtida yrkeskontext interagerar och bidrar till uppkomsten av belastningsbesvär hos installationselektriker?

Metod och resultat

Studien har en fallstudiedesign där fokusgrupper och problemträdsanalys används. Pro-blemträdsanalys är en metod för att kartlägga komplexa orsakssamband och att klargöra grundläggande orsaker. Analysen kan därmed säkra att aktiviteter och insatser inte väljs och påbörjas utan att man först har kartlagt kärnproblemets ofta komplexa orsaker grundligt.

Som underlag till problemträdsanalysen kommer fokusgruppsintervjuer att genomföras där personer från samma kategori intressenter separat samtalar om kärnproblemet. Vi kommer genomföra intervjuer separat med elever, lärare, skolledning och representanter från arbetslivet. Problemträdsanalysen genomförs sedan vid ett tillfälle där 2–3 personer från varje intressent; elever, lärare, skolledningen, representanter från arbetslivet och forskare från projektgruppen deltar. Inför sessionen kommer vi att delge deltagarna underlag baserat på resultaten från fokusgruppintervjuerna och vår litteratursökning så att de kan ta del avSession D:2Individuella presentationer: Fysiskt arbetsliv93vad andra intressegrupper/källor identifierat som möjliga orsaksfaktorer. Efter framtagande av problemträd kommer tänkbara lösningar att formuleras i samverkan med alla intressenter för att skapa ett lösningsträd, vilket kommer att utgöra grund för kommande utvecklingsarbete inom utbildningen.

Datainsamling och analyser genomförs under våren 2018 och preliminära resultat kommer att presenteras på konferensen.

Problembeskrivning – Intern kommunikation är identifierat som viktigt för organisationens överlevnad och övergripande resultat, men ändå är det många företag som har kommunikationsproblem och inte tar dessa på allvar. I små företag är det viktigt med den interna kommunikationen då man arbetar nära varandra och har en närhet till ledaren. Det finns få studier enbart fokuserade på interna kommunikationssvårigheter inom mindre företag.

Syfte – Denna studie undersöker kommunikationsproblem som kan existera i mindre företag och ger förslag på hur man kan undvika eller arbeta för att motverka problemen.

Metod – Studien är baserad på en fallstudie. Genom att ställa strukturerade intervjufrågor till deltagarna och genom observation har den största delen av empiriskt material samlats in. För att stödja resultaten har en litteraturstudie även genomförts.

Resultat – Fallföretaget bidrog med indikationer om att en bristfällig intern kommunikation påverkar hela organisationen och ligger som grund till flera av problemen de upplever inom företaget.

Slutsats – Studien identifierar typer av kommunikationsproblem som existerar hos fallföretaget samt bidrar med lösningar eller arbetssätt för att minska eller eliminera dessa problem. Studien belyser även hur viktigt kommunikationen är för organisationen och konsekvenserna av en otillräcklig intern kommunikation.

The purpose of the study was to investigate if there was a difference in the experience of employer attractiveness and experience of recruitment process, based on whether the respondent had received employment or not at the selected organization.

The purpose was also to investigate whether there was a correlation between experience of employer attractiveness and experience of recruitment process. The questionnaire used contained questions about the experience of the recruitment process and employer attractiveness, the latter was measured using the Employer Attractiveness scale. The study showed that those who became employed rated all dimensions of employer attractiveness higher. Furthermore, the study showed that those who became employed rated the dimensions fairness and treatment higher. As for the experience of the usability of the recruiting tool there were no differences between the groups. The results also showed a positive correlation between experience of the recruitment process and experience of employer attractiveness.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka skillnader i självgenererad arbetsmotivation mellan chefer och medarbetare i privat och offentlig sektor. Resultatet baseras på 145 webbenkäter som besvarades av chefer och medarbetare i nio olika organisationer, inom de båda sektorerna. Mätinstrumentet som användes var Work Self-determination Index (W-SDI) som grundar sig i Self-Determination Theory (SDT). I resultatet framkom att chefer har högre grad av självgenererad arbetsmotivation än medarbetare, oberoende av sektorstillhörighet. Dock framkom ingen skillnad mellan privat och offentlig sektor när det gäller självgenererad arbetsmotivation. 

Syftet med studien var att undersöka om upplevelsen av Work-Life Balance (uppdelat på Family-Work Conflict och Work-Family Conflict) var beroende av kön och av huruvida deltagarna hade barn under 13 år eller inte. Studien syftade även till att undersöka om kvantitativa arbetskrav och beslutskrav kunde predicera WLB.

 En webbenkätundersökning användes för att genomföra studien, i vilken lärare från 10 olika gymnasieskolor i Sverige deltog. Totalt besvarade 125 gymnasielärare enkäten, varav 103 enkäter var fullständiga och användes i studien. Resultaten visade att män upplevde mer WFC än kvinnor samt att deltagare med barn under 13 år rapporterade större FWC än deltagare som inte hade det. Resultatet visade även att kvantitativa arbetskrav predicerade WFC, alltså att höga kvantitativa arbetskrav innebar att arbetslivet kom i konflikt med familjelivet, 30,5 % av variationen i WFC kan förklaras av variationen i kvantitativa arbetskrav. 

Syftet med studien var att undersöka om en ökad upplevelse av trakasserier i arbetslivet ger en ökad självskattad (o) hälsa. Vidare undersöker studien eventuella skillnader mellan män och kvinnor. Studien genomfördes genom en internetbaserad enkät som skickades ut till 420 stycken medarbetare på en större organisation. Enkäten baserades på mätinstrumenten Harassment Scale (Savicki, Cooley och Gjesvolds, 2003) och The Karolinska Exhaustion Scale (KES) (Saboonchi, Perski & Grossi, 2012). Studiens huvudresultat visade att trakasserier påverkar den självskattade (o) hälsan inom samtliga delområden(kognitiv utmattning, störd sömn, överdriven trötthet, fysiska symptom, lättretlighet och negativa känslor) av (o)hälsan. Studien visade även att männens självskattade (o) hälsa påverkades starkare av trakasserier än vad kvinnorna påverkades inom alla förutom ett delområde.  

Syftet med denna studie var att undersöka hur medarbetare inom hemtjänsten i en Mellansvensk kommun i Sverige attraherades till en arbetsplats, vad som motiverade dem i arbetet samt vad som motiverade dem till att stanna kvar på arbetsplatsen. Ett ytterligare syfte var att kunna belysa medarbetarnas upplevelser kring detta i förhållande till hur de olika aktörerna inom hemtjänsten arbetade med att attrahera, motivera och behålla sin personal. Nio semi-strukturerade interjuver genomfördes med hemtjänstpersonal från fem aktörer. Materialet analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Ur analysen framkom fyra temaområden: Kundens betydelse, En känsla av trygghet, Det goda ledarskapet samt Att bli uppskattad. I studien framkom att den viktigaste faktorn för att attraheras till en arbetsgivare var arbetsgivarens goda rykte. Den viktigaste faktorn för vad som motiverade deltagarna i arbetet var kundkontakten och de viktigaste faktorerna till varför deltagarna stannade kvar var arbetsgivarens bemötande och erbjudandet om en tillsvidareanställning.

1.  Introduction

Insufficient visual ability can lead to strained work load for employees and can contribute to eyestrain and musculoskeletal discomfort, “the eye leads the body” (Anshel, 2005). An optimal visual environment provides physical conditions for work in the best possible way. Visually demanding work, such as computer work, is associated with eye discomfort, headaches and muscle pains in mainly the neck and shoulders (Rosenfield, 2011). For computer workers in North America studies show that 75-90 % of the workers reported subjective symptoms from the eyes (Anshel, 2005). The causality between eyestrain and musculoskeletal discomfort is not fully understood, but studies have shown that straining the eyes increases the musculoskeletal activity in neck and shoulders (trapezius), and a link between visually demanding work, eye problems, headache and/or muscle problems have been found (Aarås et al., 2001; Richter et al., 2008; Zetterlund et al., 2009; Zetterberg et al., 2013). A study of call-center workers in Sweden showed that 21% of workers have both eyes and neck problems (Wiholm et al., 2007). Ergonomic problems also exist for professions where computer work is not dominant. Surgeons and other surgical personnel, with subjective eye discomfort, reported twice the incidence of musculoskeletal disorders when compared with staff without eye symptoms (Hemphälä et al., 2011). In an intervention study among postmen the eyestrain and musculoskeletal discomfort decreased after visual ergonomic interventions including customized eyeglasses and optimal lighting conditions (Hemphälä et al., 2012). Apart from health and well-being being affected by a poor visual ergonomic work environment, the quality and productivity are also involved (Eklund, 2009).

Lighting is an important factor; both the lighting quantity (strength) and quality (e.g. light distribution, direction, glare and contrast). Too low illumination makes it difficult to see clearly and may thus lower performance, high illuminance can cause glare and lead to increased eye fatigue and decreased productivity (IESNA, 2011).

2.  Methods

There are several factors to consider when developing a method for visual ergonomics risk assessment of subjective symptoms and discomfort of the eyes (Colon et al. 1999; Børsting et al., 2008, Knave et al., 1985). There are also checklists used in eye exams or medical appointments (Sheedy and Shaw-McMinn, 2002; Wilson & Corlett, 2005). These will be used as basis in the presents the project intended to develop a risk assessment instrument for visual ergonomics.

3.  Results

A preliminary version of a risk analysis method for Visual Ergonomics has been developed and will be presented, with a focus on discussing with the audience which factors should primarily be included. The factors included so far in the method are the objective measurements such as illuminance, luminance contrast, uniformity values, expert assessment of the risk for glare; indirect measurements such as subjective ratings of the visual ability, eyestrain and musculoskeletal discomfort. The goal is to develop a practical time efficient method that is easy to use. With such a tool, actions needed to reduce the visual load among the workers, the companies and the society’s negative consequences induced by work-related eyestrain and musculoskeletal discomfort can hopefully be identified.

Med hjälp av kravformarmodellen kan vi få syn på att jämlika löner och hög standard på arbetsmiljön uppmuntrar avancerade krav. Dessa krav kan i sin tur föda innovationer som har såväl demokratiförstärkande kvaliteter som kommersiell potential. Med mitt bidrag vill jag medverka till en revitaliserad forskning om arbetsorganisation som stödjer en ”regim” där forskare samarbetar med allt ifrån kravformare ”på golvet” till fack, andra civilsamhälleliga organisationer (NGO:s) och företagsledningar som är öppna för dialoger.

Syftet med studien var att undersöka hur enhetsledare inom kommunal äldreomsorg upplevde sin psykosociala arbetsmiljö under pågående omorganisation, både ur ett individuellt och organisatoriskt perspektiv. Våra teoretiska ansatser har varit det salutogena perspektivet samt Karasek och Theorells stöd-  kontroll- och kravmodell. För att mäta den psykosociala arbetsmiljön bland enhetsledare har vi utgått från en färdig enkät från Prevent och som ett komplement till enkäten intervjuat fyra enhetsledare med stöd av SOC-13. Tidigare forskning visade på att den psykosociala arbetsmiljön har en betydande roll vid en omorganisation och att det finns flera faktorer som underlättar vid en förändring inom organisationen. Studiens resultat visade att enhetsledarnas psykosociala arbetsmiljö inte verkade påverkas negativt av den snabba organisationsförändringen utan att problematiken redan fanns innan.

The restaurant industry is often described as a hard and tough working environment. The restaurant industry is the industry that are most subjected to sexual harassment witch can affect the occupational health both physically and psychologically. The aim of this study was to explore the experience of sexual harassment among staff in the restaurant industry. To get a view and understanding of earlier research a systematic literature review was conducted. To get an understanding of restaurant staffs experience of sexual harassment a qualitative interview study with a phenomenology approach was performed. The main results showed that the informants experienced sexual harassment as a process of acclimatization. It starts with a sexual jargon that is customary and the informant describes a fear of reporting. The jargon and fear becomes a part of everyday life and informants describes that they don’t define it to be sexual harassment anymore. The informants describe it as the borders have moved or become blurred when it comes to sexual harassment witch can defines like a normalization of sexual harassment.

Syftet med denna studie var att undersöka hur chefer och medarbetare upplevde organisationens målarbete samt hur de ansåg att den kunde förbättras, för att på så vis stärka arbetsmotivationen hos medarbetarna. Elva enskilda intervjuer genomfördes och materialet analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. Detta resulterade i två huvudteman: Målarbetet och dess olika nivåer samt Faktorer som främjar arbetsmotivationen. Resultatet visade på ett fungerande och aktivt målarbete där medarbetarna gavs utrymme för självbestämmande och delaktighet. Förslag på förbättringsområden för att främja arbetsmotivationen inom målarbetet var uppföljning, utvärdering och kontinuerlig feedback. 

Syftet med studien var att undersöka hur två av chefens ledarskapsförmågor (kommunikationskompetens och förmåga att motivera) predicerar medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Studien genomfördes utifrån en nätbaserad enkät på ett företag inom försäkringsbranschen. Totalt 74 respondenter deltog i studien. Mätinstrumenten som användes var Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), Communicator Competence Questionnaire och Motivating Language Scale. En multipel regressionsanalys visade att chefens kommunikationskompetens predicerar medarbetarnas arbetstillfredsställelse i högst grad och att chefens förmåga att motivera inte visades predicera medarbetarnas arbetstillfredsställelse.

Introduction: Managers and employees spend much of their waking time at work, in a working life that is rapidly changing and continuously increasing the requirements of its participants, as well as the demands on the environment they work in. Earlier research have suggested that elements of the work environment can cause both negative consequences and ill health, but can also contribute to better health and safety as well as support to business factors like competitiveness, productivity, and creativity. The process of managing and prioritizing the work environment is crucial to achieve the potential benefits of a good work environment. To better understand how managers view this concept, the aim of this study was to investigate the prioritization of different areas in the work environment, as perceived by managers in successful companies, and to what extent the same managers perceive a relationship between work environment and success. 

Methodology: Included companies were randomly selected from a list of monetary successful companies, systematically established by a private accounting firm. The included companies were all active in a county in middle Sweden, from a variety of branches and were mostly micro or small sized. In a web-based questionnaire using Visual Analogue Scales (VAS) the managers (n=35, response rate 26%) rated the prioritization of different work environment areas from no priority whatsoever to highest possible priority. The managers also ranked the top-three, of six, company interests and furthermore rated to what extent a general relationship between companies’ work environment and success, respectively of a relationship for the specific company which they represented, were perceived.

Findings: The highest prioritized area ( VAS score) was Communication and Interaction, followed by Psychosocial working conditions and Work environment routines. The managers perceived a relationship between work environment and success, and rated the perception of a general relationship significantly higher than of a relationship in their own company (p=<0.05, paired sample t-test). Profitability was ranked as the most important company interest.

Conclusion: The high prioritization of communication and interaction can be seen as an indicator of that the managers, in this sample, consider it important to involve the employees in various processes of business activities. The managers’ perception of a relationship between a good work environment and success can be assumed to be a motivational factor for themselves, as for others, to strive for the potential benefits of establishing good work environments.

Background. Improved employee wellbeing has been suggested to contribute to individual motivation and health, as well as to corporate competitiveness (Grawitch et al, 2006). However, in order to reach these potential benefits, we need to better understand the underlying factors that create wellbeing at work and healthy work environments.

Aim. The aim of the study is to explore how a sample of Swedish blue- and white collar workers interprets the concepts of healthy work environments and workplace wellbeing, as a basis for the development of a questionnaire. In addition, a second aim is to investigate the psychometric properties of the subsequent questionnaire.

Method. Interviews focusing on healthy work environments and workplace wellbeing were undertaken with managers and employees (n=62) at three medium-sized companies. All interviews were verbatim transcribed and analyzed in order to identify factors reported as important for healthy work environments and workplace wellbeing. The interview findings, together with factors identified in a systematic review about indicators of healthy work environments (Lindberg & Vingård, 2012) were used to develop items for a questionnaire aimed at measuring underlying factors for workplace wellbeing. The questionnaire, including newly constructed “workplace wellbeing items” as well as well-established questions for employee health, working conditions, and organizational factors was distributed to all employees at the three companies, where 74 % (n=303) responded. A retest survey was distributed to a subsample of the participants. 86 % (n=107) responded. 

Preliminary results. The interview data suggested a broad spectrum of factors to be significant for establishing healthy work environments and workplace wellbeing. These factors represented six categories: Psychosocial climate; Physical working conditions; Communication; Management; Autonomy & Competence; and Values. The survey data showed that the single most important statement for workplace wellbeing was “that work- and family life can be combined in a good way”. Further psychometric properties, including reliability and factor analysis, are being conducted and will be presented at the conference.

Conclusion. A healthy work environment is believed to hold great potential for both individuals and companies. With a mixed method approach this study test a set of questions measuring factors for a healthy work environment and wellbeing at work.

References

Grawitch MJ, Gottschalk M, Munz DC. (2006)The path to a healthy workplace: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements. Consulting Psychology Journal,58(3):129-47

Lindberg P & Vingård E. (2012). Indicators of healthy work environments – a systematic review. Work, 41(0), 3032-3038.

Syftet med vår studie var att undersöka hur lärare i grundskolan och gymnasiet förhåller sig till våld i skolan. Vi gjorde en kvalitativ intervjustudie med fem lärare. Lärare såg våld riktat mot lärare i första hand som fysiska handlingar och menade att den egna utsattheten för våld var låg. Samtidigt föreföll psykiskt våld vara vanligt förekommande. Lärarnas strategier för att hantera våld formades av deras konstruktion av den egna yrkesrollen. Särskilt framträdande var lärares motstånd mot att definiera sig som offer. De framställde sig själva som starka och kapabla att hantera våldet och lyfte fram att upprätthålla ordningen i klassrummet som en nyckelfråga för att undvika att bli utsatta för våld. En annan nyckelfråga var goda relationer mellan lärare och elever.De av lärarna föreslagna åtgärderna för att minska våld i skolan innefattade ökade resurser för att förebygga att elever far illa och därigenom undvika att risksituationer uppstår.

The use of external labour such as temporary agency workers in the general workforcehas increased in recent decades, but comparatively little is known about their impactwithin the aged care workforce. This article analyses quantitative data from a census ofaged care facilities and a large-scale survey of their workforce regarding the use andimpact of temporary agency workers on internal workers. It demonstrates that employ-ing temporary agency workers helps address labour shortages generally and skill short-ages in particular. However, it has a negative impact on the job satisfaction of internalpersonal care workers – a predictor of an increase in intention to leave. In contrast,there was little impact on internal nurse satisfaction. The use of temporary agencyworkers could therefore create a paradox: increasing personal care worker numbersin the short term, but negatively impacting on their retention in the long term. Giventhe need for an expanded and sustainable aged care workforce, this finding has import-ant implications for organisations, policy and unions.

In purpose to investigate what highly educated employees born from 1981 and forward found motivating this basic qualitative study is based on interviews regarding nine individual’s perceptions about their work and employers. Nine interviews were conducted with individuals born between 1981 to 1994 regarding motivation at work, which led to six themes being presented, “Developing”, “Feeling secure”, “Good leadership”, “Experience of autonomy”, “Identifying with values” and “Thrive in the organizational structure”. The results were analyzed based on previous research regarding intrinsic and extrinsic motivation and studies of individuals born between 1980 and late 1990. It could be concluded that the participants preferred development, challenge and leadership to permanent employment and high wages.

På GIT 2006 arrangerade Kartografiska sällskapets nybildade utbildningssektion en paneldebatt kring arbetsmarknadens behov av GIT-kompetens. Representanter för akademin, lantmäteriet, kommunerna och konsultbranschen presenterade sin syn på förhållandet mellan utbud och efterfrågan på GIT-arbetsmarknaden. Därpå följde en paneldebatt, allt under sessionsledaren Anders Wellvings vakande öga.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka upplevelsen av kommunikation samt olikheter i förväntan mellan avdelningschefer och medarbetare inom vården. Fyra vårdenhetschefer och fyra medarbetare inom Region Gävleborg intervjuades, varpå en induktiv tematisk analys resulterade i tre teman: Att nå fram med budskapet, samhörighet mellan chefer och medarbetare, samt medarbetarskap. Både chefer och medarbetare ansåg att en god kommunikation var av stor vikt för en välmående arbetsplats. Cheferna upplevde svårigheter i att nå ut till samtliga medarbetare, och därför ansågs det viktigt att individanpassa kommunikationen. Samhörighet mellan chefer och medarbetaren ansågs generera gemenskap och delaktighet, vilket gynnar kommunikationen. Medarbetarna upplevde otydlighet kring sitt ansvar för kommunikationen gentemot chefen. Ett förtydligande av medarbetarnas ansvar efterfrågades av både chefer och medarbetare. Att tydliggöra både medarbetares och chefers ansvar, skyldigheter, rättighet och förväntningar tordes kunna underlätta kommunikationen parterna emellan. 

This research is carried out by studying a Chinese factory, producing metal spare parts, and its Swedish parent company that produces binding machines. The companies recently merged together after a previous relationship as supplier and customer. To bring the companies closer together an ERP-system was implemented during the research period. The purpose of this study is to answer three research objectives:

• Explore what outcomes there are when a Swedish company acquires a Chinese factory related to cultural differences affecting the merging process.
• Investigate conditional barriers for developing the Chinese factory to meet Swedish standards regarding the relation of quality and production.
• Discover how efficient communication with ERP-system can help with the achievement of meeting Swedish standards for the subsidiary Chinese factory.

To answer these questions, interviews with three people in management positions was constructed and carried out. A questionnaire was constructed to get the employees views on changes. Observations was made in the Chinese factory which provided some information useful to answering the research objectives and with these three methods the results could be triangulated. Literature was reviewed with connections to: culture differences, ERP-systems and quality perspective in China to construct the theoretical basis for this research.

The study discovered how culture differences affected important areas such as communication, work implementation and management. The cultural differences also affected the second research question about quality and production. Other aspects as education, quality focus, and involvement from employees were also acting as a barrier for developing quality and production. The implementation of an ERP-system experienced some of the barriers mentioned above as language and culture differences but also providing effective communication. Also other benefits as a clearer view of the organization structure, manufacturing processes and the production flow.  However, the ERP-system implemented also has its flaws since it is not fully adapted to the Chinese market and users’ needs. It is also a reflection on the importance of understanding and adjusting to the Chinese culture.

Stress is a growing problem in Western society and there is a connection between stress and psychosocial work environment, for example in the healthcare sector. The purpose of this reported study was first to examine group differences between the nursing staff at the homecare service and nursing home in how they experience their psychosocial work environment and stress. The relationship between psychosocial work environment, stress and workplace was also studied. A quantitative survey study with between groups design was made. The results showed that the nursing staff at the homecare service rated their psychosocial work environment worse than the nursing staff of the nursing home. No differences were found between the different workplaces in perceived level of stress. Psychosocial work environment and stress only correlated at the homecare service. The conclusion was that the nursing staff at both workplaces rated their psychosocial work environment relatively well and their perceived stress relatively low. The differences are believed to depend on various conditions of work based on mobile or fixed workplace.

I den föreliggande kvantitativa studien var syftet att undersöka om det fanns någon skillnad gällande den inre arbetsmotivationen för vård- och omsorgspersonal i en mellanstor kommun i Sverige beroende på vilken verksamhet (sjukhus eller äldreboende) och yrkesutbildning (undersköterska eller sjuksköterska) personen hade. Enkäten bestod av sex bakgrundsfrågor och 21 påståenden om inre arbetsmotivation utifrån Self-determination theory (SDT). Den inre arbetsmotivationen mättes utifrån tre beroendemått: autonomi, samhörighet och kompetens. Resultatet visade på en signifikant huvudeffekt av verksamhet oavsett yrkesutbildning. Personalen verksamma på sjukhus skattade högre på påståendena gällande kompetens än personalen verksamma på äldreboenden. Resultatet kan bero på att personal på sjukhuset har ett mer varierande arbete än personal inom äldreboende, vilket stimulerar deras upplevda kompetens.

Motivation är en viktig faktor för alla instanser i samhället, för att studera individer och veta hur man bäst motiverar och förmår dem att leva hälsosamt. Tidigare studier visar på att det finns både inre och yttre faktorer som driver en individ och att inre motivation är kopplat till högre välbefinnande. Inre motivation innebär att man drivs av faktorer såsom personlig utveckling och att hjälpa andra medan yttre motivation behandlar faktorer såsom materiella ting, status och pengar. Denna studie gjordes utifrån enkäten Aspiration Index med deltagare från sista året på gymnasiet och universitetet. Syftet med studien var att undersöka om det fanns någon skillnad mellan män och kvinnor gällande livsmål, samt om det fanns någon skillnad i livsmål mellan deltagarna på gymnasiet och universitetet. Resultatet visade att kvinnor, i större utsträckning än män, motiveras av både inre och yttre motivationsfaktorer samt att gymnasiestuderande drivs högre av yttre faktorer jämfört med universitetsstuderande. 

The aim of this study was to examine if there is a difference in job satisfaction between men and women in a mixed-gender organization. This by comparing men’s and women's job satisfaction based on the work as whole, work tasks and division of labor. Previous research differs in this question, when there is not enough clear relationships that strengthen this and varying results have been demonstrated. Through a crosssectional design, based on a survey, employees in two identical supermarkets were included in the study. Three Mann-Whitney U-tests were then carried out to answer the study questions. The results indicate that there is no significant difference in job satisfaction between men and women. Likewise, there is also no marked differences between men and women in the examined variables, age, length of employment, work environment, motivation and work commitment, which is assumed to be a possible explanation to why gender differences in job satisfaction has not been found. As a result of the low sample in the study the results and conclusions that are presented are not reliable. This study can therefore be seen as a preliminary study for future research that intends to examine gender differences in job satisfaction.

Föreliggande studie har undersökt oro över att utsättas för hot om våld samt överfall eller misshandel hos yrkesgruppen ordningsvakter, genom den kriminologiska teorin om rutinaktivitet. Syftet med studien var att undersöka om det finns samband mellan respondenternas upplevda oro över att utsättas för hot om våld samt överfall/misshandel och grad av exponering, attraktivitet som lämpligt offer samt avsaknad av kapabla väktare. Studiens underlag bestod av en webbenkät som distribuerats genom sociala medier till yrkesgruppen ordningsvakter. 378 verksamma ordningsvakter ingick i det slutgiltiga urvalet. Underlaget analyserades genom logistisk regressionsanalys samt bivariata analyser. Resultaten visade att hög exponering samt avsaknad av kapabla väktare är starka prediktorer för oro över att utsättas för hot om våld samt överfall/misshandel. Dock förkastades hypotesen att attraktivitet som lämpligt offer är en prediktor för upplevd oro. Tidigare utsatthet för brott i arbetet utgjorde tillsammans med exponering och avsaknad av kapabla väktare en lämplig förklaringsmodell för upplevd oro bland ordningsvakterna. Slutsatsen blev att det finns en utbredd oro bland ordningsvakter att utsättas för hot om våld samt överfall/misshandel, dock kan rutinaktivitetsteorin som enskild modell inte förklara den upplevda oron.

I föreliggande studie undersöktes hur psykologiska tidsperspektiv (TP) är relaterade till självgenererad arbetsmotivation. Studien omfattade 88 deltagare vilka fyllde i den svenska versionen av Zimbardo Time Perspective Inventory (S-ZTPI) och en översättning av Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS). Ett positivt samband mellan tidsperspektivet Framtid (F) och självgenererad arbetsmotivation framkom samt ett negativt samband mellan tidsperspektivet Nutid Hedonistisk (NH) och självgenererad arbetsmotivation. Detta indikerar att ju mer framtidsorienterad en individ är desto mer självgenererad arbetsmotivation har denna, samt att ju mer nutid hedonistisk en individ är desto mindre självgenerad arbetsmotivation har denna.

Background

Teachers´ psychological job demands (large class sizes, low social support, and expectations to care for pupils, parents and colleagues) are positively related to their emotional exhaustion. Teachers´ psychological job resources (autonomy, mastery of skills, and experiences of their work as incentive and interesting) are positively related to work motivation and engagement, which can be defined as the positive antipode of emotional exhaustion. In addition, job demands and resources may, in general terms, explain the relationships between the employee and different work motivation- and mental illness outcomes.

Furthermore, teachers´ personal work-identity comprises cognitive- (coherence, correspondence, mental time, reflection, agency) and emotional- (attachment, belongingness, closeness) components, differently associated with various work-related outcomes. Our previous results show that the cognitive component positively relates to emotional exhaustion, and the emotional one positively relates to self-determined work motivation. These relationships have up to date not been theoretically and practically related to organizational/job characteristic factors, such as, job demands and resources.

Aims

Firstly, we investigated if a positive relationship between teachers´ cognitive personal work-identity and emotional exhaustion was mediated by psychological job demands. Secondly, we checked for if a positive relationship between teachers´ emotional personal work-identity and self-determined work motivation was mediated by psychological job resources.

Methods

768 members, representing eleven different local teachers´ trade unions, working in the south and middle part of Sweden replied to a digitized questionnaire measuring cognitive- and emotional components of personal work identity, job demands (prosocial extra-role performances) and resources (educational inspirations), emotional exhaustion and self-determined work motivation. Two mediation analyzes were performed by PROCESS macro for SPSS (version 2.16.3), model 4.

Results

A positive relationship between teachers´ cognitive personal work- identity and emotional exhaustion was mediated by psychological job demands: completely standardized indirect effects: β= .04, 95% CI [.0180, .0650].

Also, a positive relationship between teachers´ emotional personal work- identity and self-determined work motivation was positively mediated by psychological job resources: completely standardized indirect effect: β= .09, 95% CI [.0569, .1178].

This suggests that, when teachers think (cognitive component of work-identity) more of their work, they will be more emotionally exhausted, but when they feel (emotional component of work-identity) more of their work they will be more motivated to work. Psychological job demands and resources may however and to some extent explain these relationships, respectively.

Introduction: At the moment, in Sweden, there is a noticeable upswing of interest for workplace safety culture among companies. These are companies with dangerous work environments but that have already come a long way in improving their workplace safety and ergonomics standards by following the national legislations, using regular and systematic audits of the workplaces, and using modern equipment and technology for safety. This study was conducted in collaboration with a large steel manufacturing company in Sweden which employs about 1000 people. The company aims to improve the safety culture within the organization, not in order to get future payback in monetary terms, but actually to strive towards their company social responsibility (CSR) goal: that nobody should have to get injured on the job. The present study is an initial exploration of the company to provide the basic understanding of the work environment setting where the company implements change. Research is still needed to better understand different safety cultures.

Objectives: The aim of this study was to investigate what the safety culture and risk-taking is like at the company, according to employees. 

Methods: The study had a qualitative and descriptive study design. Ten focus group interviews were conducted for data collection, consisting of about 6–8 employees each. The participants were employees from production. The interviews lasted 75 min and were digitally recorded and thereafter verbatim transcribed. Descriptive data was also collected from all participants by allowing them to fill out a short questionnaire. The participants were recruited from the company’s five main mills to get a representative sample, and it was randomized which shift teams that were asked to participate. Three discussion themes were used during the sessions: 1. What do you think of the safety at your workplace? 2. How is safety performed at your workplace? 3. What can become better with the safety at your workplace? During the interviews, emphasis was put on follow-up questions and asking the participants to explain more and to use own examples. The focus group sessions were conducted by a doctoral student, supported by an assistant taking additional notes.

Results: The results are right now being analyzed, but will be presented at the conference as an oral presentation. One preliminary result is that an important incitement for the employees to risk their safety, for example by not using the appropriate tools, is to quickly get the production running again if a stop occurs.

Objective and method: Company size is a proxy for other variables affecting occupational health and safety (OHS) performance. The aim of this literature study was twofold: to give an overview on how it empirically has been shown that smaller and larger companies differ from one another in terms of OHS, and to present how earlier studies have defined company size when studying its mediating effects on OHS. A search strategy with search terms was used in the major databases, as well as inspecting the reference list of appropriate studies recovered. A total of 29 articles were included.

Findings: Examining what empirically has been shown on company size differences in terms of OHS resulted in ten different themes. For example that the OHS standard improves as company size increases, that there is an inverse relationship between company size and injury frequency, and that the rate of absenteeism is lower in small companies. The examined studies were similar, in that they found differences attributed to company size. They differed, however, in the ways they defined company size as a variable in analysis. To define company size as number of employees was the most commonly used approach (27 out of 29 studies). One study used number of man-labor years as definition. One study used the contractors’ annual volume of business in dollars as definition. The scale of measure that was most commonly used as variable for measuring company size was ordinal scale data (23 out of 29 studies). Three studies used ratio scale data. Three studies did not specify scale of measurement.

Conclusion: It is important to carefully consider what definition and scale of measure to use for the sake of studying the mediating effects of company size on OHS. Some of the less commonly used alternatives could be relevant.

Introduktion: Bland svenska företag finns det för tillfället ett ökat intresse för den egna arbetsplatsens säkerhetskultur. Dessa företag har farliga arbetsmiljöer men har också kommit långt med att förbättra arbetssäkerhet och ergonomisk standard genom att följa de nationella föreskrifterna och arbetsmiljölagen. Dessa företag tillämpar systematiskt arbetsmiljöarbete med skyddsronder och använder modern utrustning och teknologi för säkerhet. Föreliggande studie genomfördes i samarbete med ett stort svenskt stålindustriföretag med cirka 1000 anställda på den berörda orten. Företaget har som mål att förbättra säkerhetskulturen inom organisationen, inte för att få igen satsningen monetärt, utan för att sträva mot det företagsetiska målet: att ingen skall behöva bli skadad på arbetet. Föreliggande studie är en första utforskning av företaget i syfte att skapa grundläggande kunskap om den arbetsmiljökontext som företaget implementerar förändring i. Det behövs även ytterligare forskning för att bättre förstå olika säkerhetskulturer.  

Forskningsfråga: Vad finns det för säkerhetskultur och risktagande på företaget, enligt de anställdas erfarenheter och uppfattningar?

Metod: Studien hade en kvalitativ och beskrivande studiedesign. Datainsamlingen bestod av tio fokusgruppintervjuer med cirka 6–8 anställda per grupp och deltagarna var anställda från produktionen. Intervjuerna hade en längd av 75 minuter och spelades in digitalt med en diktafon och transkriberades därefter ordagrant. Därutöver samlades bakgrundsdata in om deltagarna genom att de fyllde i ett kort frågeformulär. Deltagarna rekryterades från samtliga av företagets fem huvudavdelningar för att få ett representativt urval, och det slumpades fram vilka skiftlag som tillfrågades att delta. Tre diskussionsteman användes under intervjuerna: 1. Vad tycker ni om säkerheten här? 2. Hur gör ni med säkerheten här? 3. Vad kan bli bättre med säkerheten här? Under intervjuerna lades betoningen på följdfrågor där deltagarna ombads att utveckla sina svar och använda egna exempel. Fokusgruppintervjuerna leddes av en doktorand, och stöddes av en assistent som tog kompletterande anteckningar.

Resultat: Datamaterialet analyseras just nu, men resultaten kommer att presenteras på konferensen. Ett preliminärt resultat är att ett viktigt incitament för anställda att riskera sin egen säkerhet, till exempel genom att inte använda de avsedda verktygen, är att snabbt få igång produktionen igen om ett stopp inträffar.

Många företag saknar idag ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) som uppfyller lagens krav fullt ut. Istället tycks andra dagliga aktiviteter ha högre prioritet. Detta är en presentation av ett avhandlingsarbete, vars övergripande syfte var att undersöka förutsättningar och möjligheter för tillverkande företag att prioritera och arbeta med säkerheten och arbetsmiljön; med särskilt fokus på yrkesroller, företagsstorlek, säkerhetskultur och finansiella nyckeltal. Fyra delstudier (I–IV) ingår i denna avhandling, vilka är baserade på tre datainsamlingar. En enkät som mätte arbetsmiljöprioritering besvarades av 249 representanter vid 142 tillverkande företag (I & II). Fokusgruppintervjuer genomfördes med 66 arbetare på ett stort ståltillverkningsföretag, där deras erfarenheter och uppfattningar om säkerhet och risker i arbetet diskuterades (III). En enkät som mätte SAM, säkerhetskultur och arbetsmiljöprioritering besvarades av 280 representanter vid 197 tillverkande företag (IV). Information om företagens finansiella nyckeltal hämtades från ett kreditupplysningsföretag. De viktigaste resultaten från de fyra delstudierna kan bland annat sammanfattas med att lönsamheten uppfattades vara det mest prioriterade intresset vid företagen (I), och att avvägningar mellan produktivitet och säkerhet ansågs vara ett hinder för att kunna arbeta på ett säkert sätt (III). Chefer uppfattade generellt att arbetsmiljön prioriterades mer på företagen än vad skyddsombuden gjorde (I & IV). Uppfattningar om arbetsmiljöprioritering skiljde sig dock inte åt beroende på företagsstorlek (II & IV). Ansvaret för säkerheten på arbetet ansågs främst vila hos den enskilda individen, och risktagande betraktades komma ur en kombination av individuella faktorer och yttre omständigheter i arbetsmiljön (III). Att vara ett större företag, ha positiv säkerhetskultur och hög kreditvärdighet visade sig ha samband med att också ha ett bättre utvecklat SAM (IV). På motsvarande sätt, att vara ett mindre företag, ha negativ säkerhetskultur och låg kreditvärdighet befanns ha samband med att också ha ett sämre utvecklat SAM.

Legislation demands that health and safety of humans at work must be secured. Today, far from every company has a functioning systematic management of occupational health and safety (OHS) in place to fulfill its legal obligations. Instead, other day-to-day tasks appear to have greater priority.

The overall aim of this thesis was to investigate prerequisites and possibilities for manufacturing companies to prioritize and manage OHS, with focus on professional roles, company size, safety culture, and financial performance.

Four papers (I–IV) are included in this thesis, based on three data collections. A questionnaire measuring the priority accorded to work environment was completed by 249 representatives of 142 manufacturing companies (I & II). Focus group interviews were conducted with 66 workers at a large steel-manufacturing company, discussing their experiences and perceptions of safety and risks at work (III). A questionnaire measuring OHS management practices, safety culture, and priority given to work environment was completed by 280 representatives of 197 manufacturing companies (IV). Information regarding the companies’ financial performance was retrieved from a credit bureau database.

The main findings of the four papers demonstrated that profitability was considered as the most prioritized interest in the companies (I), and that trade-offs between productivity and safety is an obstacle to working safely (III). Managers generally perceived their companies to prioritize work environment factors more than the safety delegates did (I & IV). Perceptions of work environment priority did, however, not differ depending on company size (II & IV). Responsibility for safety was perceived to rest on the individual to the largest extent, and risk-taking was believed to originate from a combination of individual factors and external circumstances in the work environment (III). Larger company size, positive safety culture, and low risk in creditworthiness were found to be associated with better OHS management practices in companies (IV). Correspondingly, smaller company size, negative safety culture, and high risk in creditworthiness were found to be associated with worse OHS management practices.

In summary, structural, social, and financial aspects seem to be important in companies’ possibilities for prioritizing and managing OHS. Recommendations for industry and future research are discussed.

Introduktion: Risk för arbetsskada och olycksfall är höga inom industrisektorn och metallarbetare hör till de yrkesgrupper som löper en högre risk för arbetsskador än genomsnittet, där risken är fyrdubbelt högre att drabbas än genomsnittet (AFA, 2006). Metallindustrin är en sektor som AFA försäkring bedömer vara i ett fortsatt behov av riktade och skadeförebyggande insatser mot verksamheten (AFA, 2006). I dagsläget är forskningsområdet om implementering av en hälsosammare och säkrare arbetsplats ett område i behov av att prioriteras (Källestål et al, 2004). Vi samarbetar med ett stålindustriföretag, vilket kommer att implementera en säkrare arbetsmiljö för sina anställda, genom olika riktade insatser: utbildning; filmvisning och diskussionsgrupper; affischering; användandet av förebilder och feedback m.m. i verksamheten, vilka samtliga avser att stärka säkerhetskulturen på företaget – och därigenom nå anställdas och chefers säkerhetsbeteende med huvudbudskapet: om att personligt risktagande inne på de relativt farliga arbetsavsnitten i verken aldrig förväntas, eller tolereras för den delen. Forskningsområdet kring säkerhetskultur och säkerhetsklimat beskrivs ingående i en aktuell litteraturöversikt (Törner, 2010). Företaget är en Europaledande koncern för tillverkning av specialstålprodukter, och har sammanlagt ca 1000 anställda på den ort vi samarbetar med. Preliminär forskningsdelstudie: Hur ser säkerhetskulturen ut på företaget? Datainsamlingsmetod: Fokusgruppintervjuer.

Companies need to ensure a functioning occupational health and safety management (OHSM) system to protect human health and safety during work, but generally there are differences in how successful they are in this endeavor. Earlier research has indicated that factors like company size, safety culture, and different measures of financial performance may be related to the quality of OHSM practices in companies. Therefore, the aim of this study was to investigate whether these factors are associated with OHSM practices in companies. A postal questionnaire was used to collect data from a sample of Swedish manufacturing companies, and complementary data regarding the companies were retrieved from a credit bureau database. The statistical analysis was performed with ordinal regression analysis using generalized estimating equations. Different predictor variables were modeled with OHSM practices as the outcome variable, in order to calculate p-values and to estimate odds ratios. Company size, safety culture, and creditworthiness were found to be associated with better, as well as worse, OHSM practices in companies (depending on directionality). Practical implications for industry and future research are discussed.

Introduction: Manufacturing companies are bound to manage many different processes in their day-to-day operations. A systematic management of occupational health and safety (OHS) factors is necessary in order to comply with OHS legislation. Work environmental risks should be assessed and controlled, and if not controlled immediately, an action plan should be established and followed up on later. A successful OHS management should reduce hazards in the workplace and protect worker health and safety. But how can we accurately measure how well companies actually comply with OHS legislation? Earlier measures exist, but they often assess the perceptions of the respondent rather than the circumstance of the company. The aim of this study was to develop and utilize a way to measure OHS management practices, by using a self-report-questionnaire distributed to companies.   

Methods: A questionnaire was developed in several steps. OHS legislation and earlier studies were read in order to identify different relevant indicators for OHS management compliance. These indicators were then compiled, sorted, and narrowed down in order to produce a manageable and relevant list of 13 indicators. A criterion for relevant indicators was that they together should provide appropriate information on whether a company has come far, or not so far, in arranging a systematic OHS management. A yes–no question was formulated for each of the indicators. Three examples of indicators were: whether the company has written routines stating how the OHS management should be carried out or not, whether written risk assessments have been conducted during the last 12 months or not, and whether the company has routines in place for reporting incidents that occur (near-misses and accidents) or not. The indicators and questions were chosen and formulated in order to measure as much of an objective circumstance at the companies as possible. The rationale is that, either the companies have an arrangement for these indicators, or they do not. Questionnaires were sent to a sample of manufacturing companies (n=238) in central Sweden, for one manager and one safety delegate per company to answer.

Results and discussion: Taken together, the 13 indicators formed an OHS management practices index. A yes-answer for each indicator was counted as 1 and no as 0, and the scores were summed together. Other measures were also collected for this study: companies’ safety culture, overall work environment priority, company profitability, and company size. The OHS management practices index will undergo psychometric testing for validity and reliability, such as test-retest and Cronbach’s alpha test statistic. The development process and usability of the OHS management practices measure will be presented in more detail at the conference. We believe that this novel measure of OHS management practices, as employed in this study, can be of interest for future research within the field of OHS. This approach provides a relatively straightforward way to measure companies’ OHS management practice using questionnaire items.