The aim of this thesis was to identify and discuss telework-related factors important for employee well-being, performance, and the work environment during and after the COVID-19 pandemic. Four studies were conducted in Sweden. Studies I and II included semi-structured interviews with 24 managers and 7 employees. Studies III and IV analyzed repeated cross-sectional survey data from white-collar employees (n = 1439) during and after (n = 1109) the pandemic using general linear models and logistic regression.

Telework was experienced as beneficial for independent tasks and roles such as, sales or global roles, where flexibility and fewer interruptions supported well-being, and performance. For some, continued telework has become necessary to maintain this balance. In contrast, onsite work remained important for coordinating interdependent tasks, learning, team cohesion, and organizational culture, especially for new employees. Interviews indicated that telework increased managerial emphasis on trust and delivery. Post-pandemic quantitative findings showed a more complex role of support: moderate rather than high colleague support was associated with better well-being, whereas high manager support was associated with lower productivity. Therefore, how support is experienced may vary depending on its purpose, timing, and how well it corresponds to employees’ needs. Moreover, unequal access to telework and additional demands for onsite employees could create tensions between occupational groups, complementing the positive association between organizational justice and well-being. Overall, well-being and productivity were associated with partly different psychosocial work environment factors, while recognition was associated with better well-being and productivity.

The findings highlight the importance of transparent telework arrangements that account for work tasks, team needs, organizational conditions, individual circumstances, and relevant job demands and resources.

Syftet med studien var att identifiera och diskutera faktorer relaterade till distansarbete som är viktiga för medarbetares välmående, prestation och arbetsmiljö under och efter covid-19-pandemin. Fyra studier genomfördes i Sverige. Studierna I och II omfattade semistrukturerade intervjuer med 24 chefer och sju medarbetare. I studierna III och IV analyserades upprepade tvärsnittsdata från enkätundersökningar från 1439 tjänstemän under pandemin och 1109 efter pandemin med hjälp av linjära modeller och logistisk regression.

Distansarbete upplevdes som fördelaktigt för självständiga arbetsuppgifter och i försäljningsroller eller globala roller där flexibilitet och färre avbrott främjade välmående och prestation. För vissa hade fortsatt distansarbete blivit nödvändigt för att upprätthålla denna balans. Arbete på plats var däremot fortsatt viktigt för ömsesidigt beroende arbetsuppgifter, lärande, sammanhållning i arbetsgruppen och organisationskultur, särskilt för nyanställda. Distansarbete medförde att cheferna lade större vikt vid tillit och arbetsresultat. De kvantitativa resultaten efter pandemin visade att stöd hade en mer komplex betydelse: måttligt snarare än högt stöd från kollegor var associerat med bättre välmående, medan högt stöd från chefer var associerat med lägre produktivitet. Stödets betydelse kan därför bero på dess syfte, tidpunkt och hur väl det motsvarar medarbetarnas behov. Ojämlika möjligheter till distansarbete och ytterligare krav på medarbetare som arbetade på plats kunde dessutom skapa spänningar mellan yrkesgrupper. Detta kompletterar resultatet att organisatorisk rättvisa var positivt associerad med välmående. Sammantaget var välmående och produktivitet delvist associerade med olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer, medan erkännande var associerat med både bättre välmående och produktivitet.

Resultaten betonar betydelsen av transparenta distansarbetsarrangemang som tar hänsyn till arbetsuppgifter, arbetsgruppers behov, organisatoriska förutsättningar, individuella omständigheter samt relevanta arbetskrav och -resurser.